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Das deutsche Arbeitsrecht regelt die
Rechtsbeziehungen zwischen einzelnen
Arbeitnehmern und Arbeitgebern
(Individualarbeitsrecht), sowie zwischen
den Koalitionen der Arbeitnehmer und
Arbeitgeber und zwischen
Vertretungsorganen der Arbeitnehmer und
dem Arbeitgeber (Kollektives
Arbeitsrecht).
Arbeitsvertrag und dessen Begründung
Die Begründung des Arbeitsvertrages
beginnt in vielen Fällen mit der
Stellenausschreibung durch den
Arbeitgeber. Damit macht der Arbeitgeber
auf eine bei ihm vorhandene
Beschäftigungsmöglichkeit aufmerksam und
fordert den angesprochenen Personenkreis
zu Bewerbungen auf. Unzutreffende
Angaben in einer Stellenausschreibung
können nur ausnahmsweise
Schadenersatzansprüche des Arbeitnehmers
zur Folge haben. Bei der
Stellenausschreibung sind die
Diskriminierungsverbote des § 1 AGG
(Benachteiligungsverbot aus Gründen der
Rasse oder ethnischen Herkunft, wegen
des Geschlechtes, der Religion oder
Weltanschauung, einer Behinderung, des
Alters oder der sexuellen Identität) zu
beachten.
Der Arbeitnehmer hat seine
Bewerbungsunterlagen ordnungsgemäß
zusammenzustellen und die Angaben
wahrheitsgemäß zu erteilen.
Unzutreffende Angaben können dem
Arbeitgeber nach Einstellung ein
Anfechtungsrecht wegen arglistiger
Täuschung ermöglichen.
Fordert ein Arbeitgeber einen
Arbeitnehmer dann zur Vorstellung auf,
hat er diesen nach §§ 670, 662 BGB die
notwendigen Auslagen (insb. Fahrtkosten)
zu erstatten, auch wenn das
Arbeitsverhältnis später nicht zustande
kommt.
Beim Vorstellungsgespräch ist der
Arbeitgeber berechtigt vor der
Einstellung Fragen zu stellen, an deren
wahrheitsgemäßer Beantwortung er ein
berechtigtes, billigenswertes und
schutzwürdiges Interesse hat. Unzulässig
ist beispielsweise die Frage nach einer
geplanten Heirat, nach dem
Familienstand, nach einer
Gewerkschaftszugehörigkeit, nach einer
Lohnpfändung, nach einer
Parteimitgliedschaft,
Religionszugehörigkeit, Schwangerschaft
oder den Vermögensverhältnissen.
Zulässig dagegen ist die Frage nach
Qualifikationen und einschlägigen
Vorstrafen, wenn diese in Bezug auf das
Arbeitsverhältnis relevant sind.
Der Arbeitsvertrag ist die
Rechtsgrundlage für den Austausch von
Arbeit gegen Entgelt. Häufig werden
Zeitlohnverträge, Akkordverträge,
Prämienlohnverträge der Mischungen aus
den genannten Systemen vereinbart.
Grundsätzlich gilt das Prinzip der
Vertragsfreiheit, vereinbart kann all
das werden, was nicht gegen die Gesetze
oder die Verfassung verstößt. Zu
beachten sind auch die
tarifvertraglichen Schranken, soweit die
Vertragsparteien diesen unterliegen.
Für den Abschluss des Arbeitsvertrages
gilt grundsätzlich die Formfreiheit.
Anders als bei der Kündigung oder dem
Aufhebungsvertrag ist ein
Schriftformerfordernis nicht gegeben.
Zwar hat der Arbeitgeber binnen
Monatsfrist nach dem Nachweisgesetz eine
Niederschrift über die wesentlichen
Vertragsbedingungen anzufertigen, zu
unterzeichnen und dem Arbeitnehmer
auszuhändigen, allerdings ist dies nicht
Voraussetzung für die Wirksamkeit des
Arbeitsvertrages. Auch auf die Geltung
eines Tarifvertrages ist hier
hinzuweisen.
Der Arbeitnehmer hat seine
Arbeitsleistung persönlich im Betrieb
des Arbeitgebers zu erbringen, wenn
nichts anderes vereinbart ist. Die Art
der zu leistenden Arbeit richtet sich
nach dem Arbeitsvertrag, wobei
rechtliche Grenzen zu beachten sind.
Soweit der Arbeitgeber sein
Direktionsrecht wirksam ausübt und der
Arbeitsvertrag und/oder das geltende
Recht nicht entgegenstehen, hat der
Arbeitnehmer den Weisungen des
Arbeitgebers folge zu leisten. Bei
Nichtleistung oder Schlechtleistung des
Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber
gegebenenfalls die Möglichkeit Klage auf
Leistung, Lohnkürzung,
Schadenersatzforderung, Abmahnung oder
gar Kündigungsverfahren durchzuführen.
Vergütung
Gemäß § 611 I BGB ist der Arbeitgeber
zur Zahlung der vereinbarten Vergütung
verpflichtet. Ist eine Vergütung nicht
vereinbart, ist die die übliche
Vergütung heranzuziehen. Der Arbeitgeber
hat eine ordnungsgemäße Abrechnung zu
erstellen und den nach sich nach Abzug
ergebenden Nettobetrag an den
Arbeitnehmer auszubezahlen.
Ein ausdrücklicher Vergütungsanspruch
über die Höhe einer Überstundenvergütung
besteht nicht. Ohne vertragliche
Vereinbarung besteht zwar grundsätzlich
kein Anspruch auf Zahlung eines
Zuschlags zum vereinbarten Arbeitslohn
für geleistete Überstunden, allerdings
gilt eine Vergütung als stillschweigend
vereinbart, wenn keine ausdrückliche
Regelung vorliegt.. Gegebenenfalls liegt
tarifvertragliche Regelung vor.
Ein Anspruch auf Sondervergütungen
(Gratifikationen) ist ebenfalls
grundsätzlich nicht gegeben, es sei denn
es liegt eine anderweitige Vereinbarung
vor. Ein Gratifikationsanspruch kann
aber auch durch betriebliche Übung
entstehen. Nach regelmäßiger dreimaliger
vorbehaltloser Leistung durch den
Arbeitgeber kann man von betrieblicher
Übung ausgehen. Rückzahlungsklauseln in
diesem Zusammenhang bedürfen der
besonderen Prüfung insbesondere, ob
nicht eine unangemessene Benachteiligung
des Arbeitnehmers dadurch gegeben ist.
Die Zeitbestimmung der Kündigung als
Voraussetzung zur Rückzahlung richtet
sich dann nach der Höhe der
Gratifikation.
Ein Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers
ist auch dann vorliegend, wenn sich der
Arbeitgeber in Annahmeverzug befindet.
Annahmeverzug liegt vor, wenn der
Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung
anbietet, der Arbeitgeber diese
allerdings nicht annimmt (§ 293 BGB).
Häufig liegt dieser Fall nach
ausgesprochener Kündigung vor, wenn der
Arbeitgeber auf die angebotene
Arbeitsleistung verzichtet.
Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im
Krankheitsfall besteht für den Zeitraum
von 6 Wochen, danach sind die
Krankenkassen zuständig.
Teilzeit
Grundsätzlich werden Arbeitsverträge
unbefristet geschlossen. Allerdings gibt
es Möglichkeiten eine zeitliche
Befristung zu vereinbaren. Grundsätzlich
besteht die Möglichkeit einer
kalendermäßigen Befristung als auch
einer Zweckbefristung. Eine
Zweckbefristung ist dann wirksam, wenn
sich die Dauer des Arbeitsverhältnisses
objektiv eindeutig aus Art, Zweck oder
Beschaffenheit der Arbeitsleistung
ergibt. Grundsätzlich erfordert eine
Befristung einen sachlichen Grund. Eine
sachgrundlose Befristung ist bei einer
kalendermäßigen Befristung bis zur Dauer
von 2 Jahren bei höchstens dreimaliger
Verlängerung möglich, ebenso bei
Gründung eines Unternehmens bis zur
Dauer von maximal 4 Jahren oder
grundsätzlich auch dann, wenn der
Arbeitnehmer bei Beginn des
Arbeitsverhältnisses das 52.Lebensjahr
vollendet hat. Eine Befristung ist gem.
§ 14 TzBfG zwingend schriftlich zu
vereinbaren. Ist eine Befristung
unwirksam, so gilt der Arbeitsvertrag
als unbefristet geschlossen.
Einen Anspruch auf Teilzeitarbeit haben
gem. § 8 TzBfG alle Arbeitnehmer
einschließlich der leitenden
Angestellten, deren Arbeitsverhältnis
länger als 6 Monate bestanden hat.
Soweit betriebliche Gründe
entgegenstehen, kann der Arbeitgeber das
Teilzeitverlangen des Arbeitnehmers
ablehnen.
Da das befristete Arbeitsverhältnis ohne
Ausspruch einer Kündigung endet, finden
die Bestimmungen des Kündigungsschutzes
keine Anwendung.
Urlaub
Anspruch auf Erholungsurlaub haben alle
Arbeitnehmer, Auszubildenden und
arbeitnehmerähnlichen Personen. Der
Urlaubsanspruch entsteht nach einer
sechsmonatigen Wartezeit. Der
Urlaubsanspruch ist grundsätzlich auf
das Kalenderjahr bezogen. Der
gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt 24
Werktage, regelmäßig liegt aber ein
vertraglich vereinbarter höherer
Urlaubsanspruch vor.
Der Arbeitnehmer hat seinen
Urlaubsanspruch grundsätzlich gegenüber
dem Arbeitnehmer geltend zu machen und
ihn zur Festlegung zu veranlassen. Eine
Eigeninitiative des Arbeitgebers ist
nicht erforderlich, macht der
Arbeitnehmer allerdings keinen eigenen
Urlaub geltend, kann der Arbeitgeber
diesen einseitig festsetzen. Äußert der
Arbeitnehmer keinen anderweitigen
Wunsch, ist die Festlegung wirksam.
Gegen den Wunsch einer bestimmten
zeitlichen Festsetzung des Arbeitnehmers
kann der Arbeitgeber lediglich
betriebliche Gründe entgegenhalten,
wobei der Urlaub grundsätzlich
zusammenhängend zu nehmen ist.
Eine Erkrankung während des Urlaubs
macht die Erfüllung des Urlaubsanspruchs
unmöglich, die Zeiten der Erkrankung
sind dem Urlaubskonto des Arbeitnehmers
gutzuschreiben. Entgegen der früheren
Rechtsprechung verfallen bei
Dauererkrankung dir Ansprüche auf nicht
genommenen Urlaub auch dann nicht, wenn
dieser nicht bis zum Ende des
Übertragungszeitraumes (31.3.) genommen
werden konnte.
Grundsätzlich ist eine Übertragung der
Ausnahmefall. Der Urlaubsanspruch muss
binnen desselben Kalenderjahres genommen
werden, sonst verfällt er. Lediglich,
wenn dringende betriebliche oder in der
Person des Arbeitnehmers liegende Gründe
dies rechtfertigen ist eine Übertragung
zulässig. Im Falle der Übertragung muss
der übertragene Urlaub binnen der ersten
3 Monate des neuen Jahres genommen
werden. Ausnahme bleibt allerdings der
oben erwähnte Fall der Erkrankung des
Arbeitnehmers.
Eine Urlaubsabgeltung nicht genommenen
Urlaubs kommt nur bei Beendigung des
Arbeitverhältnisses in Betracht. Während
des bestehenden Arbeitsverhältnisses ist
dies ausgeschlossen. Die Höhe des
Abgeltungsanspruchs berechnet sich nach
dem Durchschnittsgehalt der letzten 13
Wochen des Arbeitsverhältnisses und wird
auf die verbleibenden Urlaubstage
umgerechnet.
Kündigung und Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses
kann durch Kündigung, Aufhebungsvertrag
oder Zeitablauf erfolgen. Die
Kündigungserklärung ist eine einseitige
empfangsbedürftige Willenserklärung des
Arbeitgebers. Sowohl Aufhebungsvertrag
als auch Kündigung müssen schriftlich
erfolgen (§ 623 BGB). Wird dem
Schriftformerfordernis nicht genüge
getan, ist sowohl die Kündigung, als
auch der Aufhebungsvertrag unwirksam.
Ein häufig begangener Fehler bei der
vermeintlichen Beendigung ist die
Missachtung der Form. Selbst wenn der
Arbeitnehmer die Arbeitsstätte mit dem
Hinweis verlässt, er werde nicht mehr
erscheinen, liegt grundsätzlich noch ein
bestehendes Arbeitsverhältnis vor, das
zur Beendigung der schriftlichen
Kündigung bedarf. Auch eine mündliche
Vereinbarung, dass keine weitere
Beschäftigung erfolgen werde ist
unwirksam. Inhaltlich besteht allerdings
bei einem Aufhebungsvertrag innerhalb
der rechtlichen Grenzen
Vertragsfreiheit. Die Höhe einer
etwaigen Abfindung ist grundsätzlich
verhandelbar, einen gesetzlichen
Anspruch gibt es nach den Vorschriften
des § 1 a KSchG. Eine ausgesprochene
Kündigung kann dem Arbeitnehmer einen
Freizeitanspruch zur Stellensuche in
angemessener Höhe erteilen.
Eine Kündigung kann außerordentlich
(fristlos) und ordentlich (zum Ablauf
der Kündigungsfrist) erfolgen. Eine
außerordentliche Kündigung muss binnen 2
Wochen ab Kenntnis des (wichtigen)
Kündigungsgrundes beim Arbeitnehmer
zugegangen sein. Die Gründe für eine
Kündigung können personen-, verhaltens-
oder betriebsbedingt sein. Existiert ein
Betriebsrat, so ist dieser vorab durch
den Arbeitgeber anzuhören. Bei Betrieben
mit mehr als 10 Arbeitgebern findet das
Kündigungsschutzgesetz Anwendung. In
diesem Fall hat der Arbeitgeber bei
betriebsbedingten Kündigungen eine
Sozialauswahl durchzuführen, also den
sozial stärksten nach den Kriterien
insbesondere Betriebszugehörigkeit,
Alter, Unterhaltsplichten zu kündigen.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen
lauten wir folgt (tarifvertragliche
Abweichungen sind möglich):
1) Grundsätzlich binnen 4 Wochen zum
Monatsende oder zum 15. eines
Monats.
Hat das Arbeitsverhältnis
2) zwei Jahre bestanden, einen Monat zum
Ende eines Kalendermonats
3) fünf Jahre bestanden, zwei Monate zum
Ende eines Kalendermonats
4) acht Jahre bestanden, drei Monate zum
Ende eines Kalendermonats
5) zehn Jahre bestanden, vier Monate zum
Ende eines Kalendermonats
6) zwölf Jahre bestanden, fünf Monate
zum Ende eines Kalendermonats
7) fünfzehn Jahre bestanden, sechs
Monate zum Ende eines
Kalendermonats
8) zwanzig Jahre bestanden, sieben
Monate zum Ende eines
Kalendermonats
Einer verhaltensbedingten Kündigung hat
grundsätzlich mindestens eine Abmahnung
mit Kündigungsandrohung vorauszugehen,
es sei denn das Verhalten rechtfertigt
eine sofortige Kündigung.
Ein Anspruch auf Abfindung besteht gem.
§ 1 a KSchG nur für den Fall, dass eine
Kündigungsschutzklage nicht
erhoben wird. Die Frist für eine
Klageerhebung beträgt grundsätzlich 3
Wochen ab Zugang der Kündigung, nach
Ablauf dieser Frist wird die Kündigung
regelmäßig als wirksam erachtet. Selbst
wenn der Abfindungsanspruch gem. § 1 a
KSchG gegeben ist rät sich häufig
Klageerhebung, da der Anspruch weiteren
Voraussetzungen unterliegt. Stellt sich
im Nachhinein heraus, dass diese nicht
gegeben sind, bleibt die Kündigung
dennoch wirksam.
Besonderem Kündigungsschutz unterliegen
unter anderem insbesondere Schwangere,
behinderte Menschen und zur Ausbildung
Beschäftigte.
Zeugnis
Nach § 109 GewO hat der Arbeitnehmer
einen unabdingbaren Anspruch auf ein
schriftliches Zeugnis in deutscher
Sprache. Regelmäßig ist ein
wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis
auszustellen. Grundsätzlich besteht
dieser Anspruch nur im Falle der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein
Zwischenzeugnis kann bei vorliegen eines
triftigen Grundes (z. B. Arbeitgeber
stellt Kündigung in Aussicht;
Arbeitsverhältnis wird wegen Elternzeit,
Wehrdienst längere Zeit ruhen) verlangt
werden. Das Zeugnis ist auf einem
Firmenbogen abzufassen, mit dem
Ausstellungsdatum (ggf.
Beendigungsdatum) zu versehen, und dem
entsprechenden Inhalt zu verfassen.
Verklausulierte unangemessene Äußerungen
sind zu unterlassen. Im Zweifel sollte
das Zeugnis inhaltlich von
entsprechenden Stellen überprüft werden,
bestenfalls vor Übersendung an den
Arbeitnehmer, um
Zeugnisberichtigungsstreitigkeiten zu
vermeiden. Dass das Zeugnis ohne Falten
und anderen äußerlichen
Beeinträchtigungen übergeben wird,
versteht sich von selbst.
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Am 18.8.2006 trat das allgemeine
Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft.
Sinn und Zweck des Gesetzes ist der
Schutz vor Diskriminierung entsprechend
dem Art. 3 des Grundgesetzes. Nach § 1
AGG ist eine Benachteiligung aus Gründen
der Rasse oder der ethnischen Herkunft,
wegen des Geschlechtes, der Religion
oder Weltanschauung, einer Behinderung,
des Alters oder der sexuellen Identität
zu verhindern oder zu beseitigen.
Anzuwenden ist das AGG gem. § 6 I AGG
zum Schutze von Arbeitnehmern,
Auszubildenden, arbeitnehmerähnlichen
Personen, Bewerbern und ausgeschiedene
Arbeitnehmern. Untersagt wird eine
unmittelbare aber auch eine mittelbare
Benachteiligung (es genügt dir
Möglichkeit einer Benachteiligung durch
Vorschriften, Kriterien oder Verfahren,
außer diese sind sachlich
gerechtfertigt), eine Belästigung auch
sexueller Natur sowie Anweisungen zur
Benachteiligung. Folge von Verstößen
sind Schadenersatzansprüche des
Arbeitnehmers. Die Frist zur
schriftlichen Geltendmachung beträgt 2
Monate ab der Verletzung, die darauf
folgende Klagefrist beträgt 3 Monate ab
dem Zugang der schriftlichen
Geltendmachung beim Arbeitgeber.
Arbeitsrecht in der Insolvenz
Bei der insolvenzrechtlichen Behandlung
von Entgeltforderungen der Arbeitnehmer
in der Insolvenz des Arbeitgebers ist
zwischen Forderung für den Zeitraum vor
und nach Eröffnung des
Insolvenzverfahrens zu differenzieren.
Lohnansprüche aus Zeiten vor der
Eröffnung sind zur Insolvenztabelle beim
Insolvenzverwalter anzumelden.
Lohnansprüche für die Zeit nach
Eröffnung sind vorrangig aus der
Insolvenzmasse zu befriedigen. Dem
Insolvenzverwalter steht ein
Sonderkündigungsrecht zu mit einer
Kündigungsfrist von 3 Monaten zu (§ 113
InsO). Die Vorschriften des
Kündigungsschutzes sind zu beachten. Der
Arbeitnehmer hat auch gegen diese
Kündigung innerhalb von 3 Wochen
gerichtlich vorzugehen, soweit er sich
dem widersetzen will.
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